Grupo de trabajo: conjunto de personas donde cada uno
busca un resultado ante una tarea u objetivo específico.
Equipo de trabajo: número más reducido de personas
con habilidades complementarias, que se encuentran comprometidas con un
propósito, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque común, por los cuales
son co-responsables. (Katzenbach & Smith, 2000).
Harvard Business Essentials (2004) explica la diferencia del
grupo de trabajo al equipo, ya que un grupo es un conjunto de individuos que
trabajan en la misma habitación o bajo la dirección de un jefe, en cambio, un
equipo es un reducido número de personas con habilidades complementarias que
están comprometidas con un objetivo común y que se sienten mutuamente
responsables de su cumplimiento.
Diferencias:
Equipos de alto desempeño
Chiavenato (2009) define a los equipos de alto desempeño
como un equipo que es caracterizado por la alta participación de sus
integrantes y también por la búsqueda de respuestas innovadoras y rápidas a los
cambios en el entorno del negocio, con el fin de satisfacer las demandas de los
clientes.
Características:
1. Es
capaz de evaluarse en forma objetiva para conocerse e identificar sus
fortalezas y debilidades.
2. El
equipo sabe analizar su situación actual con realismo.
3. El
equipo define su visión y los objetivos que quiere alcanzar en términos de
salidas y resultados.
4. Evalúa
sus necesidades de capacitación y desarrollo y amplía su capacidad de
aprendizaje.
5. El equipo cuestiona constantemente sus
capacidades y su habilidad para alcanzar objetivos. Busca marcos de referencia
a fin de revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo.
6. Busca
realimentación en forma de agradecimiento, remuneración, prestaciones y
ascensos.
7. El equipo de alto desempeño inicia un
nuevo ciclo luego de haber mejorado con el aprendizaje adquirido a lo largo del
proceso.
Funciones del líder en un equipo de alto desempeño
●Lograr el cumplimiento de las responsabilidades
individuales.
●Conocer a cada uno de sus integrantes para
generar sinergias en función de la organización
●Facilitar las diferentes estrategias para que la
visión esté presente con responsabilidad
●Facilitar redes de apoyo estructurales y
funcionales
●Contribuir a la generación de climas laborales
óptimos, funcionales y productivos
● Generar climas
laborales óptimos y productivos disminuyendo el riesgos psicosociales en el
personal.
Uno de los
principales resultados del estudio del efecto del liderazgo en la prevención de
riesgos psicosociales apunta a la influencia del jefe en las condiciones
laborales y su ejercicio se puede llegar a convertir en un factor de riesgo.
(Contreras, Juárez, Barbosa, & Uribe, 2010;Peiró, & Rodríguez, 2008;
Uribe-Rodríguez, Rodríguez, & Garrido-Pinzón, 2011).
Entre las estrategiasfundamentales para la conformación de equipos de alto desempeño se deben
tener en cuenta:
·No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de otros tipos
de recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son
patrimonio personal.
·Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias.
Pero no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organización va a
contar con el mejor esfuerzo de su personal; por el contrario, sólo contará con
él, cuando el trabajador perciba que esa actividad va a ser provechosa y que
los objetivos organizacionales concuerdan con los particulares.
·Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son
intangibles. Se manifiestan sólo a través del comportamiento de las personas en
las organizaciones.
·Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación
y el desarrollo. Es decir, mejorando los ya existentes o descubriendo otras
habilidades básicas que potencialmente tiene el personal.
·Los recursos humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal
posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos. En este sentido hay
personas y organizaciones dispuestas a cambiar dinero y otros bienes por el
servicio de otros, surgiendo así el "Mercado de trabajo".
SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE
LAS ORGANIZACIONES HUMANAS
SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento y Selección
Todas las empresas necesitan el capital humano para
funcionar, sea en forma de trabajo físico o de trabajo intelectual, afectivo y
social. Esta energía humana no puede pertenecer a la empresa, es
necesario atraerla. Las personas, como las empresas, son dinámicas y
cambiantes. Una tarea importante es captar los talentos humanos y conservarlos
dentro de la empresa. Sin embargo, siempre se presentará la necesidad de
integrar a nuevas personas por varias razones. La requisición de
personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir
alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las
características del puesto.
Reclutamiento
Interno
El reclutamiento es interno cuando,
al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos
con promoción o por sus habilidades.
Reclutamiento
Externo
Es el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización.
·Colocar avisos en las puertas de la empresa.
·Poner anuncios en el periódico o en revistas
especializadas.
·Difundir la existencia de vacantes por medio del
radio y la televisión.
·Acudir a instituciones educativas cuyos planes y
programas de estudio preparen a personas especializadas en el puesto a cubrir
El
conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.
Características:
1)No es
patrimonio de la Organización
2)Las
actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias.
3)Las
experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
4)Pueden
ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
5)Son
escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades,
habilidades y conocimientos.
Importancia
Sin
los mismos, simplemente las actividades y los procesos no se podrían llevar a
cabo, aun existiendo robots y maquinas programadas. El recurso humano, cumple
con la característica de ser único, persistente, lógico, capaz y con
personalidad, entre muchas cualidades más, que como empresa puedes ser
desarrolladas con programas que motiven al recurso humano a tener un mayor
desempeño, así, la empresa realiza una inversión y el empleado gana también.
PRINCIPIOS QUE RIGEN A LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
Principio
de Orden: Aceptación.
Principio
de
Pertenencia: En una
organización todos sus miembros tienen el mismo derecho de pertenencia.
Principio
de Equilibrio:
En una
organización todos los que pertenecen a ella deben observar el principio de equilibrio.
Principio
de
Prevalencia.
Quien lleva más tiempo tiene prioridad.
Principio
de
Jerarquía. La
dirección tiene prioridad.
Principio
de
Reconocimiento. El
rendimiento tiene que ser reconocido.
COMPONENTES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El
esfuerzo humano resulta vital para cualquier organización.
- Recursos
materiales: estos comprenden el dinero,
las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, la materia prima etc.
- Recursos
técnicos: en base a estos se listan los
sistemas, los procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
- Talento
humano: este grupo no solo incluye el esfuerzo o la actividad humana;
también los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, salud, etc.
ANÁLISIS OCUPACIONAL Se basa en el cambio y tiene como elemento fundamental la
comunicación, se deben tomar las medidas para afrontar la reestructuración de
procesos antiguos haciendo mas flexibles los nuevos procesos. También se conoce
como análisis de puestos, se otorga y describe el puesto del empleado.
Debe existir una comunicación clara
y permanente dentro de todas las áreas de la organización con el fin de
aumentar la productividad de la misma.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Sistema cuya función es medir y evaluar el desempeño de los
individuos y verificar si las metas propuestas fueron alcanzadas. Esta evaluación debe brindarle al individuo
una retroalimentación donde se le indiquen los aspectos en los que está fallando con el fin de que este busque mejorar.
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las organizaciones están conformadas
por personas y dependen de ellas para conseguir sus objetivos. Aun cuando los
activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos precisos para la
organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia
sumamente considerable. Muchos de los objetivos
individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado.
El talento
humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se
encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad,
de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente
eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos
“A medida que los desafíos de la sociedad han
aumentado su complejidad, las organizaciones han respondido con
un mayor perfeccionamiento. Uno de los campos de avance fue el de la
administración de recursos humanos, cuyo propósito es mejorar la
eficiencia de los recursos humanos de los organismos sociales”.
Administración Moderna de Personal
El objetivo
principal de toda organización es obtener utilidades, propósito que se logra
afrontando necesidades de bienes y servicios específicos.
Determinado en su mayor parte por los esfuerzos
de los empleados, demostrándose así la importancia reconocer el
talento humano en en los procedimientos rutinarios de las
organizaciones.
Definiciones de Trabajo:
•Desde el punto de vista de actividad (Reyes Ponce)
•"Trabajo es la actividad humana aplicada a la
producción de bienes o servicios y por ello, realizada con sujeción a normas de
eficiencia.“
• Desde el punto de vista jurídico (Pérez
Botija)
•"Trabajo es una actividad personal, prestada mediante
contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia
y subordinación“
•Desde el punto de vista administrativo
(Continolo G.)
•"Trabajo de oficina, son todas las actividades
desarrolladas en una empresa para cumplir las dos funciones básicas de registro
y de información. “
• Desde el punto de vista
socialista (K. Marx, El Capital)
•"Trabajo es un proceso entre la naturaleza y el
hombre, en el que éste realiza, regula y controla mediante su propia acción, su
intercambio de materias con la naturaleza."
Un sistema, según Kaufman, es lasuma total de partes que funcionan independientemente pero conjuntamente para lograr productos o resultados requeridos, basándose en las necesidades. Es un todo estructurado de elementos, interrelacionados entre sí, con el fin de lograr unos objetivos. Cualquier cambio o variación de cualquiera de los elementos puede determinar cambios en todo el sistema.
El enfoque sistemático por otro lado es un tipo de proceso lógico que se aplica para resolver problemas y comprende seis etapas clásicas:
Identificación del problema
Determinar alternativas de solución
Seleccionar una alternativa
Puesta en práctica de la alternativa seleccionada
Determinar la eficiencia de la realización
Revisar cuando sea necesario cualquiera de las etapas del proceso.
Elementos de un sistema:
-ENTRADA:elementos de que el sistema puede disponer para su propio provecho.
-SALIDA:objetivos resueltos del sistema; lo que éste se propone, ya conseguido.
-PROCESO:lo formanlas «partes» del sistema, los actos específicos. Para determinarlos es necesario precisar las misiones, tareas y actividades que el sistema debe realizar para lograr el producto deseado.
-AMBIENTE:comprende todo aquello que, estando fuera del control del sistema, determina cómo opera el mismo.
-RETROALIMENTACIÓN:abarca la información que se brinda a partir del desempeño del producto, la cual permite cuando hacía ocurrido una desviación del plan, determinar por qué se produjo y los ajustes que sería recomendable hacer.
CERRADO
Un sistema cerrado es un sistema físico que no interactúa con otros agentes físicos situados fuera de él y por tanto no está conectado causalmente ni relacionado con nada externo a él.
ABIERTO
Estructuras, en las que intervienen seres humanos o sus sociedades, y que tienen íntima relación con el medio o ambiente en el que están inmersos.
Un sistema, como decíamos más arriba, posee infinidad de componentes y características. En este capítulo vamos a analizar sucintamente las más importantes, ejemplificando en lo posible con el fin de que el profesor pueda, junto a los alumnos relacionarlo con los sistemas que realmente nos interesan en este texto: los sistemas educativos, y dentro de ellos, los subsistemas de acciones formativas.
Para la mejor comprensión
de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas
que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y
orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación,
el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione
más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto
se controlen las otras variables de la producción. los gerentes y los
investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las
metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso
permanente de los miembros de la organización. La motivación es una
característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de
la persona.
Todos los administradores
enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los
resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación.
Es así como la motivación
se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar
el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro
de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los
administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos
relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus
objetivos.
El
comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de
dar respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, la
teoría de las necesidades concluye en lo siguiente:
· Un trabajador
motivado será un trabajador en estado de tensión.
· Para aliviar la
tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en un
comportamiento.
· A mayor
motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
· Si ese esfuerzo
lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.
Indudablemente, las
diferentes teorías sobre motivación no siempre son enteramente aplicables a
todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las
costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores,
que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores, situaciones
que inciden en los estudios que se realizan en relación con la motivación.
En diversos estudios
transculturales, la teoría de Maslowno
se puede aplicar de manera general a las organizaciones y sus trabajadores. Los
trabajadores japoneses tal vez concedan más valor a la seguridad que a la
realización personal. Los trabajadores de los países escandinavos destacan la
calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia
central para la motivación. David McClelland atribuyó el éxito de los Estados
Unidos y de otros países industrializados a que entre sus administradores
predomina la necesidad de logro.
Asimismo, se observa que el
orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes
culturas. Las diferencias entre los países son reales. Aquellos administradores
que comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando trabajan con
personal de otros países. Serán más eficaces si tienen en consideración que no
todas las personas son iguales.
Es evidente, pues, que el
contexto socio-cultural de una sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan
estudios sobre motivación laboral.
Toda investigación
relacionada con la motivación laboral, no se deberían aplicar genéricamente los
conceptos teóricos existentes; sino que éstos deben ser analizados en función a
cada sociedad o cultura, antes de su aplicación. Al respecto, es probable que
existan variaciones culturales que requieran que los administradores
diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de
preparar e implementar un plan de motivación.
Por otro lado, considerando
la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a su manera
las circunstancias que le rodean, así como emprende acciones sobre la base de
sus intereses particulares. Las personastienen mucho en común, pero cada persona es individualmente distinta.
Además, estas diferencias son casi siempre sustanciales más que superficiales.
Sucede que lo que una persona considera recompensa importante, otra persona
podría considerarlo como inútil. Pues las personas difieren enormemente en el
concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener éxito en el trabajo.
Las diferencia individuales significanque la gerencia logrará la motivación más notable entre los empleados
tratándolos también en forma distinta. Las motivaciones difieren de un
individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y
de las épocas.
En lo que atañe a la
motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las
necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y la capacidadindividual para alcanzar los objetivos
también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las
capacidades en el individuo varían con el tiempo.
Conforme las poblaciones de
trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada vez más, se va
volviendo importantísimo reconocer la individualidad de las necesidades.
Identificarlas y responder a ellas se convierte en un tema crítico para la
buena administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de allí encontrar
el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la
motivación.
La motivación es un factor
que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposible tratar de
alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, por ende, el
cumplimiento de los objetivos.
